株式会社PMC 外国人雇用ドットコム 

(株)PMCは厚生労働省・法務省に指定の外国人技能実習制度における養成講習機関です。

第8回 中国の過労死

「交番」「カラオケ」「盆栽」「折り紙」「改善」・・・。
さて、一見バラバラに見えるこれらの単語の共通点は何でしょう。

 答えは“KOBAN” “KARAOKE” “BONSAI” “ORIGAMI” “KAIZEN”
と、全て外国でそのまま通じる言葉です。

 日本独特の文化などがそのままの言葉で外国に浸透しているというのは誇らしい気持ちになりますが、一方であまり嬉しくない言葉もあります。“KAROSHI(過労死)”や“ZANGYO(残業)”です。

 高度経済成長期にエコノミックアニマルと揶揄されつつもモーレツに働き続ける日本人は、それに同調するかのように脳血管疾患や心疾患で死亡するケースが増加。それは過重労働と因果関係があると1980年代初頭に「過労死」の概念が出来上がった背景があります。

 このように日本の労働スタイルの代名詞の様に不名誉な使われ方もする過労死ですが、ここ数年少し様相が変わってきました。

 日本では2007年頃から景気に陰りが見えるに従って請求件数、認定件数共に落ち着きを見せた代わりに、中国における過労死が爆発的に増えているというのです。お国柄から実態はよくわからないですが、年間60万人もの労働者が過労死しているというデータもあり、もはや日本を抜いて「過労死大国」となったと言っても過言ではありません。

 中国のホワイトカラーのうち有給休暇を取得しているのは3割で、付与日数も世界で最少。アンケートでは自分のことを健康ではないと思う人は60%にも達しています。またここ数年うつ病と不安神経症が急激に上昇しており、その患者数は6000万人を超えるといいます。また自殺者数も世界で最も多く、毎年11万人にも上るとのこと。これは原因の全てが仕事というわけではありませんが少なくともその一因であると考えられます。

 中国は非常に厳しい競争社会であり、特に都市部では仕事における売り上げのノルマや達成目標が極めて高いだけでなく住居問題や結婚などで非常に大きなストレスが労働者を苦しめている現実があるようです。

 何やら数十年前の日本を見るような感がなきにしもあらずですが、我々としても普段の生活や会社の中でも過度なストレスをなくし、適度なリフレッシュが行えるような環境づくりは引き続き取り組むべき課題であることに違いありません。生きていくために仕事をしているのに、仕事が原因で死に至るなど、これ以上“MOTTAINAI(もったいない)”話はないのですから。



●次回は「イギリスの年金制度」を取り上げる予定です。

【外国人若者との付き合い方】ゴミを分別しない【プライベート編】

企業の声
「ゴミを分別しない」

心情
分別するのは面倒だ。

解決のための対応例
入社のときに、分別の区分だけゴミ箱を用意して、それぞれ
「燃えるゴミ」「燃えないゴミ」「プラスチック」「缶・ビン」「ペットボトル」
と書いたラベルを貼り、分け方を説明します。
市役所等から母国語の分別表があればそれを活用するのも良いです。
単に表を貼っておくだけではあまり効果がないので、初めにきちんと説明して、
習慣を徹底させましょう。
初めから捨てる場所が決まっていれば、分別はそう難しいことではありません。

【外国人若者との付き合い方】日本語が分からない【ビジネス編】

外国人の声
「日本語が分からない」

心情
日本人の話し相手がおらず、孤独。
(放っておくと受け答えに自信を失う)

解決のための対応例
「ヒアリング力はあるが会話は苦手」「聞き取れるが自分の言葉で話せない」
という悩みはよく聞きます。
会話力を養うには何より話すこと。彼らから片言でも引き出せるように、
日本人側から根気強く話しかけてみてください。
外国人は会社の同僚と日本語で話して距離が縮まるのが嬉しいようです。
どんどん話したがるようになり、その頃から日本語力が飛躍的に上達する人が多いですね。

「就業規則の作り方」第10回

就業規則には絶対的記載事項として退職・解雇がありますが、
今回はまず退職について触れていきます。

退職には任意退職と自然退職の二つがあります。任意退職とは一身上の都合による
退職(自己都合退職)で、自然退職とは定年退職や死亡退職が挙げられます。

まず任意退職ですが、任意退職の場合、あくまで社員本人の意思による退職に
なりますので、退職を希望する日の何日前までに会社に意思表示を示さなければ
いけないかを決めて下さい。
民法上では、退職願を提出して14日経過後に退職の効力が生じますが、業務の
引継ぎがままならない状態で退職され後任に任せる、というのは会社にとって
リスクでしかありません。
そこで、引継ぎに要する期間を考えた上で、退職を希望する日の何日前までに
退職願を提出させるのかを会社ルールとして考える必要があります。
3月31日に退職を希望するのであれば、その1ヶ月前だとか3ヶ月前には
退職願を提出させるわけです。
そして、その間に完璧に業務を引き継がせることになります。
中には引継ぎが完了せず会社に出社してこないケースもありますが、そういった
場合に備えて退職金を減額する等のルールを定めておくことも必要かと思います。

次に自然退職ですが、自然退職には定年退職であったり死亡退職、契約期間満了
による退職、休職期間満了による退職、役員就任による身分喪失、転籍出向による
身分喪失が挙げられます。
これらにはいくつかの注意点があります。

定年退職の場合、定年年齢を就業規則に記載しておく必要があります。
当然、労働基準法で定められている定年年齢を下回っていれば、それは定年退職
にはなりません。社員が同意していたとしても不可です。
契約期間満了の場合、契約の反復更新が常態化し、期間の定めのない契約と同じ
状態にあるときに会社側から更新拒否した場合は、解雇として扱われます。
これはしばしば起こることですので注意が必要です。
休職期間満了による退職の場合、あと1ヶ月休職しても復職できない場合は休職
期間満了により退職としますといったアナウンスを行っていた方が得策でしょう。


退職はトラブルとなりやすい箇所でありますので、細心の注意を払い、会社の
ルールを就業規則に記載しておくことが必要です。退職時にトラブルになると、
余計なエネルギーや時間を使うことになり会社にとって得はありません。
退職は社員との出口(最後)にあたりますので、最後こそ円満に終わらせて頂く
のがベストです。
そのためにも、あらかじめ就業規則に定めておくことが極めて重要です。
退職以上に気を遣わなければならないのが解雇ですが、次回は解雇について
見ていきます。

第6回 メンタルヘルスケア

企業の人事担当者から、外国人労働者のメンタルヘルスについて寄せられる
相談件数が年々増えてきています。いずれのケースにおいても、彼らの
おかれた状況を理解してあげて、精神的不調が発生する前の「事前ケア」を
行うことが重要となってきます。

よくミスをする、やる気がない、心ここにあらず、注意力が散漫でいつ怪我をしても
おかしくない、一人で何でもやろうとして失敗する、最近言動が変わってきた、
うつむきがちで独り言が増えた、ヒステリック又は凶暴になった・・・等々、
様々な相談事例があります。


母国から日本に来た当初は、期待と不安が入り混じった興奮状態にあったとしても、
本人らにとって見るもの聞くもの全てが新鮮で、周囲の方々も歓迎ムードが
暫く続くこともあり、お互いに精神的な安定は保てるものです。
また「異文化」での生活は刺激的ですので、相互理解への協力体制が続く間は、
意外と精神的不安定状態には陥らないのが一般的です。

そんな満足感や新鮮さも月日が経つにつれ変化してきます。遠い異国の地では
ホームシックにもなり、理想とは異なる現実で多忙な仕事をしていくと、
後輩・同僚や上司との間でのちょっとした思い違いや、日本語の難しさという
要因もあって、自分の知らないところで恣意的な事が行われているのではないか
という勘違いストレス等につながり、それが徐々に増幅したり、生活面においても
「食生活」の違いという大きなストレスが加担し、「気にかけてくれていない」
ことを「知らぬ間に」自分自身で思い悩みはじめると、心身ともに滅入ってくる
ようになるケースが多いようです。
過度な長時間労働が心身に与える悪影響は言うまでもないですが、日本に
来た以上は人の倍以上頑張るという方が多く、母国に残した家族のことを思うと
一層頑張ってしまう方の割合が非常に高いのも原因となっているのでしょうか。

これまでの母国での経験で身に付けたストレス対処法でうまく解消できない日々が続き、
自分の心的改善効果がないと知らぬ間にさらに焦燥感にかられ、結果的に頻繁に
未達成感を感じるようになり、虚脱感や吐き気・めまい・食欲不振・不眠などの
症状が出てきて、それがひどくなってくると、相談する相手がいても、アドバイスを
聞いても、自分の力だけではどうしようもない状態になってくるのでしょう。


あれっ少し顔色が悪いとか、声が小さくなった、団体行動を避けるようになった、
落ち着きがなくなった、ミスが増えてきた、体調不良で休みがち等の前兆、
つまり「今までと何か違う・いつもとなにかが違う」というサインに気付いたときは、
やたらと励ますのではなく、なるべく同じ目線にたって話を聞いてあげ、問題を
一緒に解決する姿勢を見せ、上長・上司とも相談して組織として対応にあたることが、
初動で必要なことではないかと考えます。

誰もが自身の心の強さで解決できるという過信はしないように、対応する側も、
あくまで世間一般の大人であれば有している、相手の立場に立った「常識」から考えて
接していくことが、周りにいる人ができる「事前ケア」と言えるのかもしれません。

第5回 パワハラの定義

熱の入った指導?それとも、パワハラと見られる言動?
管理職の判断が、会社の雰囲気=生産性を左右します。

財団法人21世紀職業財団では、パワハラを下記の通り定義付けしています。

「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や
 尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に
 身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」

一つ一つ文言を見ていきたいと思います。


<1>「職場において」

業務を遂行する場所を指すのですが、例えば飲み会の席や休日に連絡を取って、
仕事上の失敗を責めることなど、実質上の職場の延長と考えられる場合も
該当することとなります。
アルコールが入ったときは注意が必要ですよね。


<2>「職務上の地位や影響力に基づき」

上司が部下に対して、地位に基づいて行う行為が該当するのは当然ですが、
それ以外の影響力のある人も含まれます。同僚同士でも経験や技能に差が
あれば、該当するので注意が必要です。


<3>「相手の人格や尊厳を侵害する言動」

法律に触れる脅迫や暴行、人格や尊厳を侵害する意図や苦痛を与える意図で
発した言動で、意図しなくとも該当する場合があります。

「お前は会社を食い物にしている。この給料泥棒」
「存在が目障りだ、居るだけで皆が迷惑をしている。お願いだから消えてくれ」

などなどで、尊厳とは

「気高く犯しがたい」

ことの意味でわかったようなわからない言葉ですが、私は要するに
社員が一生懸命考えて頑張って出した結果や行動を根底から全部否定して
覆してしまうことだと考えます。

愛情が憎しみか、普段の付き合い方が重要になるでしょう。


<4>「周囲に身体的・精神的な苦痛を与える」

多くの人が一般的にどう受け止めたかという客観的な基準で判断をします。

<3>の意図しなくても該当する場合というのは、

次に
「自分が標的になるんじゃないか」

と萎縮させ、悪影響を与えるケースが考えられます。


<5>就業環境を悪化させる

本人や周囲の人の職場環境が不快になったため、能力が発揮できなくることを指し、
見過ごすことができない状況です。


これら<1>~<5>全てに該当することは、なかなか無いでしょうね。
もし該当すれば末期症状であることは、充分にご理解いただけるかと思いますが、
逆に言えば、これら全てが合致していないと、パワハラというものが発生して
いるとは言えないと考えることができます。


滅多なことで、パワハラに該当することは無いのですが、具体的な裁判例を
次回見ていきたいと思います。

第4回 パワハラなのか指導なのか・・・?

いま、小学校や中学校、あるいは高校で、実際に問題として起きていることに、
生徒による教師いじめがあるのだそうです。

何故このようなことが起こるのでしょうか。
私が小学校や中学校のころの先生は、それはそれは怖くて、反抗する気に
なりませんでした・・・。


少しでも校則に違反をした事実が見つかれば、首ねっこをつかまれて引きずられ、
叩かれたり、掃除をさせられたりし、そこに親が絡んでくることはなく、それを
見ている周りも気をつけていました。

それが今や身体に触れると体罰として扱われる可能性があることから、
指導する立場である教師は、行き過ぎない程度に注意をして、結果として
中途半端な指導から統制がとれない状態になっています。

教師は注意をしても直らない生徒には、自ら指導をすることなく、
仕事をしている親を途中でも呼び出し、連れて帰らせて、親に責任を持たせる
のだそうです。


何か違和感を感じるのは、私だけでしょうか?


近年、パワハラを含めた

「いじめ、嫌がらせ」

の相談件数が増加しており、企業はこれらの問題に対応せざるを得なくなって
きており、大企業では行動指針なるものを作成しています。

単純に、子供の問題と企業の問題を同視するわけにはいきませんが、パワハラが
認知され出し、社員への注意の仕方、指導方法がわからず、パワハラになって
しまうのではないだろうかと管理職の方々から相談を受けます。

一人前の大人ですから、誰かに引き取ってもらい、帰ってもらうわけにもいきません。


問題社員が出てきたときに、学校の教師のように放置してしまっては、部署での
統制がとれなくなり、企業にとってマイナスになってしまいます。


管理職は、部署・部門の責任者としてやる気を引き上げたいところですが、

「やる気が無いなら帰れ!」

と叫びたくても、さらにモチベーションを落としたらどうなるだろう。
パワハラになってしまうんじゃないか・・と二の足を踏むこともあるでしょう。


「熱の入った指導」

それとも

「パワハラと見られる言動」

なのか・・・


その線引きがどこにあるのか、非常に難しいところです。

セクハラの回では、受け手側の感情に左右されるところが大きいとお話をしましたが、
パワハラには、一定の判断基準があり、判例等を交えて今後お話していきたいと思います。

【外国人若者との付き合い方】日本食が合わない【プライベート編】

外国人の声
「日本食が合わない」

心情
(食事の量が減る。健康に差しさわりがある)

解決のための対応例
比較的人気の高い日本食ですが、毎日食べると飽きが来るのは当然です。
日本食ばかりではストレスもたまるでしょうから、たまには母国料理を味わう機会を設けてみてはいかがでしょう。例えば、外国人従業員に会社の食堂を開放してみたり、近くの公民館をかりて各人が母国料理を振る舞う披露会を開いてみる。効果的な社内交流会になりますね。

【外国人若者との付き合い方】社内のルールが多い【ビジネス編】

外国人就労者の声
「社内のルールが多い」

心情
(自分たちは信頼されていない、と感じる)

解決のための対応例
ルールを「束縛」と解釈しているかもしれません。細かい取り決めは自分たちを管理するためであり、ひいては「自分は信頼されていない」と思いつめてしまうことも。
ルールは職場でのミスや事故を防ぐために作られています。社内の規則を説明する際には作られた経緯に触れ、無視した場合に起こりうるトラブルを伝えることで、危機意識を高めてもらってはいかがでしょうか。

第5回 清掃のルール

先日、中国籍の外国人労働者の方々と、寮を「きれい」にするルール作りを
話し合うため、3日ぶりに彼らの寮を再訪したときの話です。

そもそも中国では、学生時代から寮で相部屋にて生活する経験をしている人が多く、
一人っ子が増えているものの、いわゆる共同生活への抵抗感自体は少ないです。
また地方都市では、電車や家の窓からごみのポイ捨てが多く公共マナーが問題と
なっている一方で、自分の部屋はきれいにする傾向が強いのですが、訪問した寮は
さすがは男部屋、私自身の学生時代が懐かしくなるような散らかりようで、
「きれい」にする甲斐のある部屋でした。

「今で十分きれいです」という彼らの意見へ反論するために、入口ドア下に
タバコ吸殻が3日前から落ちていることを指摘すると、すぐに拾いゴミ箱に捨てて
いましたが、誰も気にならなかったの?という疑問がわき、私が期待している
「きれい」というイメージを伝えるためにも、「友人や知人が来たときに、
招かれた人も招いた人も、きれいだと嬉しいでしょ?来た人が驚くぐらいきれいに
掃除しよう」と彼らに話し私自身も掃除を始めてみると、彼らも続いて各所の
清掃をしながら清掃責任者を決めていきました。

他に気になる清掃箇所があるか聞くと、自転車置き場もきれいにしたいということで、
一緒に行くとすぐさま数列に並べはじめましたが、そこの寮生の人数は多く、
「皆自転車を所持しているのだから置く場所を決めないと、帰ってきた順に
家に近い方、近い方へと停めるだろうから、これじゃ長続きしないね?」に対して、
「確かにそうです」と先輩・後輩別や男女別がいいとかいろいろと相談し合って、
それなりの方法で駐輪ルールを作ることになりました。

例えば「この部屋をきれいにします」「自転車置き場のルールを作ります」という
話を具体的にどこをどうするのか、一緒になって行動してみないと「きれい」
というイメージの差が大きいため、なかなか到達点がはっきりしないものです。
一般的にきれい、というのがどこまでのレベルを指すものなのか、これまでの
経験からくるイメージがお互いの頭の中に存在するため、このぐらい、という
「程度の問題」は実際にその程度を見せて、こうする、ということに対しては、
どうやって継続させるのか、という教え方や示し方が一番大事だと、こういった
現地視察の度に感じます。

彼らと作成した寮規程の一部となる清掃ルールを各責任者が予定通り実行し、
確認・指導を行ってくれるか多少の心配はありますが、来客があったときに、
「意外ときれいですね」と彼らに褒め言葉がかけられる日があることを信じて、
しばらく気に留めて見守り続けてみようと思います。
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